整改日本企业人事部势在必行

如果日本公司的人事部“在其位不谋其政”该怎么办？

那么至少可以从以下三个方面进行整改。

第一改变录用时间。把4月统一录用应届毕业生改为全年中途录用（所谓的“中途录用”，就是从社会人或在职人员中招募来的）。现如今好多新员工都是从5月开始跳槽，所以4月份新员工不能被录用也没影响。

日本现在有很多外资企业不招应届毕业生。与日本的竞争企业相抗衡的是，录用应届毕业生的企业。如今日本的终身雇佣制已趋向瓦解，一生只在一家公司工作的时代已经结束。考虑就算到中途录用也会有员工跳槽的风险，因此应从根本上修改聘用体制。

实际上，日本很多大型企业采用中途录用已成功聘请了20 ~ 50岁年龄段的人。就像电视广告中出现的“挖掘宝藏”一样，中途录用比只录用应届毕业生可挖掘的人才要多得多。

其次要做的是尽一切努力留住人才。这一举措的目的在于尽可能长时间留住优秀员工，同时整改不作为员工。为了不引起员工诉讼和公司内部权利骚扰，打算爽快地辞职。这也是附加养老金等退休套餐的前提。

留住人才可以维系人心，但重要的是提前说明职业发展以及包括工资在内的待遇。日本企业内部员工步调都很一致，所以没必要对职业发展进行特别说明（比如升职空间，工作内容），但是现在的年轻人很难接受这一点，特别是对于进入社会的女性来说。这就要求人事部停止所有的审核和调动，把全部精力放在中途录用和照顾应聘人员的紧张情绪上来。

第三是进行培训（没有固定课程）。根据个别和职业需求开设小型研修班，但是如果培训要花钱的话大多数人会选择放弃。其实就像日本大型商社正在实行的那样，把员工送到公司外部进修就可以了。如果这样还留不住人才的话就说明公司本身就没有魅力那还不如放弃。

削弱强大的人事力量，公司内部进行大幅改变。这样一来，日本企业也许会重获生命力。这也适用于其他部门，特别是企划部和秘书部。我们不应该忘记，“非营业”部的力量过大是导致日本企业过去30年失败的原因之一。